A chaque génération, un défi !
L’heure médiatique est à ce constat et le succès de toute entreprise passerait par une bonne intégration de salariés de différents âges, de leurs valeurs et de leurs façons de travailler. Ceci n'est en rien neuf. Le fossé générationnel a toujours existé dans les esprits. Veillons à ne pas en surestimer le poids !

Tout ce qui existe dans le monde à votre naissance vous apparaît normal, proche et fait partie intégrante du fonctionnement de "votre" monde qui devient "le" monde.

Sur ce site, nous ne sommes donc pas « Y-ologues » parce que connaitre l’âge de quelqu’un ne permet pas de prédire son action.

 

 

Si nous partageons cette définition d'une "génération" comme d'un ensemble constituée d’individus partageant les mêmes traits et valeurs culturels, intégrés par eux au moment de leur enfance et de leur jeunesse, et ce en étroite relation avec leur époque et les influençant tout au long de leur vie, nous pensons que la jeunesse de France ou d’Europe n’a jamais été diversifiée dans ses valeurs, pratiques et représentations.

Si certains jeunes ont bien le même âge, leurs classes sociales d’origine, leurs éducations, leurs habitudes… ne s’effacent pas et consacrent de réels écarts au sein de cette même jeunesse qui fait face au défi d'un double passage dans le temps de l'école à la vie professionnelle et de la famille d'origine à la famille conjugale.

Les jeunes sont agiles et innovants... mais instables et individualistes, plus réticents que leurs ainés à s'engager, plus mobiles géographiquement... Ces affirmations résistent difficilement à l'analyse quand on ajoute à l'âge, les dimensions de la région, du niveau d'études et de la classe sociale d'origine...
En vérité, c’est bien la jeunesse qui est caractéristique. Davantage que "la" génération. Nombre des spécificités souvent stéréotypées qu’on attribue à la génération Y - et aujourd'hui à la génération Z et à toutes celles d'un futur alphabet - sont en fait des caractéristiques de la jeunesse, des personnes de moins de 25 ans, quelles que soient les époques. Dans nos sociétés contemporaines, la jeunesse, période de la vie qui inclut la fin de l'adolescence et le début de l'âge adulte, a droit de cité. On constate une pleine reconnaissance de l’adolescence comme d'un âge particulier. Il y a quelques siècles, l’enfant était très tôt mêlé aux adultes ; de très petit enfant, il devenait tout de suite un homme jeune après un ensemble de rites d'initiation.

Affirmer que les générations Y ou Z n’existent pas est juste si l’on se réfère à l’âge seul. En revanche, si l’on adopte le critère de la « culture », nier son existence reviendrait à nier l’apparition de nouveaux comportements propres à des évolutions sociétales. Alors, relativisons toute classification par l’âge et cherchons à comprendre ses dimensions culturelles acquises !

Face à cela, l’enjeu pour toute entreprise ou organisation innovante, est bien de savoir-faire du management de la diversité des âges, des différences culturelles propres aux âges et de toutes les diversités une opportunité de performance et d’innovation sociale.

Le talent n’a pas d’âge ! Il peut se détruire comme A. Rimbaud à 21 ans ! M. Curie reçoit son deuxième Nobel à 44 ans ! Chateaubriand écrit ses Mémoires d’outre-tombe entre 76 et 79 ans ! G. Eiffel achève les travaux de sa Tour à 57 ans ! L. Pasteur invente le vaccin antirabique à 63 ans ! Le talent est question d’environnement apprenant et d’éducation de l’audace !

Cela conduit, selon nous, à développer une attitude d’« intelligence de l’autre » (M. Vielajus et M. Sauquet, 2007) par laquelle chacun dans son travail, prenant un peu de distance par rapport à ses propres prismes culturels, fait crédit a priori à l’autre d’avoir, dans ses méthodes et ses comportements des raisons, des logiques de fonctionnement qu’il ne connaît pas ou trop peu encore.

Qu'entendre par liens intergénérationnels ?

Entendu d'un dirigeant d'un établissement public : "l’arrivée des millénium sur le marché de l’emploi, race hautement indéchiffrable pour les plus de 40 ans…mais surtout, compte tenu de leurs attentes ( et exigences !), que sera l’entreprise dans 20 ans avec ces personnes à leur tête ? Plus ou plus de murs ? Co-working ? Intrapreunariat ? Télétravail ? Pas d’horaires ? Est-ce une vision de l’esprit ou le vrai futur ?" Face à ces questions issues du terrain, les enjeux intergénérationnels sont pour nous, plus précisément, de :

- Faire évoluer les représentations socioculturelles alors que le droit social s’est construit à partir du critère de l’âge ;

- Comprendre les éléments phares de la communication interpersonnelle dans des équipes diversifiées du point de vue des âges : préjugés, stéréotypes, codes sociaux, valeurs, cultures professionnelles…

- Savoir recruter et intégrer au-delà du critère seul de l’âge et lutter ainsi contre l’isolement et les discriminations ;

- Echanger autour de bonnes pratiques internes et externes et de moments clés de la relation managériale.Mais, plus précisément, comment apprendre et faire apprendre pour tous les âges ?

Commençons par nous méfier du « tout technologique » pour l’éducation des jeunes. Mettre des wifis, des blogs, des messageries électroniques, du logiciel social, décloisonnez l’accès à l’information et aux individus sans faire évoluer la culture de l’entreprise ne sert à rien. Les jeunes ne viendront pas ou, pire, partiront très vite ! Ils ont, par contre, besoin comme toute le monde de challenges, de formations et surtout d’échanges humains. L’intergénérationnel sera toujours question d’écoute active et de générosité !
Une entreprise n’existe et ne grandit que par les liens qu’elle crée et développe entre ses employés, ses clients et ses partenaires.

L’entreprise est comme une alliance, sa santé est tout entière déterminée par la force, la solidité et la qualité des liens qui unissent ses parties prenantes. Pas de lien, pas d’entreprise.

Au sein de cet éco-système, certains des jeunes vont donner le sentiment de répliquer le modèle qui est le leur au quotidien quand ils étudient (plurilinguisme, études de cas, expérimentation, multitâches…). D'autres auront des comportements et des valeurs proches de ceux que l'on baptise, dans des tableaux en colonnes, les "anciens", les "vétérans" ou encore les "happy-boomers"... Répétons-le, on ne doit en rien ignorer la grande diversité des valeurs, attitudes et comportements au sein de la même classe d'âge. Ainsi, on peut lire dans un journal suisse, sous la plume malicieuse de Aline Jaccottet, que la plus belle démonstration que ces clichés (générationnels) ont la vie longue, "c’est… Gaston Lagaffe. Ecolo allergique au travail, astucieux mais ingérable, le sympathique flemmard à pull vert est une caricature de Y… sauf qu’il a été inventé en 1957. Au fond, quelles que soient les époques, on a peut-être tous en soi un Y qui sommeille ? M’enfin !"
Dans cette vidéo, nous pointons une évolution du rapport au travail, au sens même du travail. Nous soulignons l'émergence d'une "culture" de la génération « Y » qui est une culture de l’interaction. En intégrant l’entreprise, certains jeunes de cette classe d'âge vont demander à pouvoir répliquer le modèle qui est le leur au quotidien quand ils étudient (plurilinguisme, études de cas…). Ils vont demander des rapports humains et des outils interactifs de travail !

Les 18-25 ans se demanderont toujours s’ils sont capables de s’assumer de manière autonome. Puis-je apporter une expertise quelconque et répondre aux anciens ? Où est ma place dans une entreprise qui privilégie les procédures sur l’affectif et suis-je seul dans ce système ?

Dans cette vidéo, nous soulignons aussi le risque à penser que toute une génération a les mêmes comportements et les mêmes attentes. Les jeunes qui ont entre 16 et 25 ans et qui sont en situation d’inactivité absolue (ils sont près d’un million en France) ne sont certainement pas des "zappeurs" ou des "slashers" et ils entretiennent, contraints, un rapport différent que leurs congénères à l'engagement. L'âge n'est pas le facteur principal déterminant les attentes et comportements face aux évolutions du monde du travail.
Dans cette vidéo, nous relativisons les différences entre les générations. Pensez-vous que les 12% de jeunes en France non diplômés sont aussi "opportunistes" que les jeunes diplômes d'école de commerce et d'ingénieurs (il se trouve que c'est le même nombre de personnes) ? Qu'ils ont le même rapport à la propriété, à la mobilité géographique, au contrat de travail, à l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle ? Certes non.

Et puis on a retrouvé, paraît-il, une poterie d’argile dans les ruines de Babylone, vieille de plus de 3000 ans, où était inscrit : «cette jeunesse est pourrie depuis le fond du cœur... Les jeunes gens sont malfaisants et paresseux. Ils ne seront jamais comme la jeunesse d’autrefois. Ceux d’aujourd’hui seront incapables de maintenir notre culture». Cela n’a pas empêché des générations de travailler ensemble depuis des siècles. Le talent n’a pas d’âge.

Le saviez-vous ? Gustave Eiffel avait 57 ans quand, entouré de ses équipes, il acheva, en 26 mois, sa célèbre tour. Il avança pour cela 80 % des frais de construction de sa propre poche ! « Déifier » la jeunesse et « placardiser » les seniors ? Ce serait le contraire du progrès et donnerait raison à ceux qui penseraient qu’on ne peut pas vieillir en entreprise. La solution : non pas gérer l’âge mais gérer tous les âges !
Dans cette vidéo, Christine Charlotin, revient sur la notion de génération et en profite pour brosser un portrait des jeunes au travail et dans la société.

La génération Z regroupe des individus nés après 1995. On la baptise notamment « Génération WTF (Wikipédia, Tweeter, Facebook) ». L’adolescent d’hier obtenait le droit de mobiliser la télévision ou le téléphone fixe familiaux. Aujourd’hui, très jeune, il réclamera son propre smartphone et sera victime de ce que certains nomment « nomophobie » (ou crainte d’être séparé de son portable). On pourrait parler de « digital natives » (plutôt que « digital adopters » pour les « Y » et les « X ») qui passent leur temps à alterner entre différents sites et différentes plateformes (Messenger, Instagram…). "Les jeunes qui rejoignent une entreprise aujourd’hui ont des codes, des comportements, des valeurs professionnelles qui peuvent dérouter les aînés et le maintien à l’emploi des seniors va obliger le manager à reconstruire son leadership sur de nouveaux fondements".

"La cohabitation intergénérationnelle nous interpelle car elle contraint notre organisation à revoir ses mécanismes de savoirs et de compétences" (Christine Charlotin).
Dans cette vidéo, Michel Serres présente Petite Poucette, née dans un monde qui n'a pas connu autre chose que les "nouvelles technologies".

"Bien sûr, il y a les riches et les pauvres, les hommes et les femmes, les athées et les croyants, les gentils et les méchants, les rats des villes et les rats des champs - mais la ligne qui vraiment divise en deux le genre humain passe entre ceux ou celles qui d'un doigt lourd, l'index, tapent « Je suis bien arrivé » en trois-quatre minutes, et ceux ou celles qui, faisant des deux pouces fuser les SMS, envoient en quelques secondes à cinquante contacts toutes les news sur le dernier concert de LMFAO. Cours, cours, camarade, le vieux monde est derrière toi : devant s'ouvre et s'épand désormais celui de Petit Poucet et Petite Poucette !... Michel Serres a pour Petit Poucet et Petite Poucette une infinie tendresse. Aussi ne pleure-t-il pas sur leur sort, et ne regarde-t-il pas nostalgiquement vers un passé où tout aurait été rose, ni, avec effroi, vers un avenir où les lendemains ne chanteraient plus " (Robert Maggiori - Libération du 10 mai 2012).