C
ette intervention vise à créer des ponts entre collaborateurs de différents âges.
Entendu d'un chef d'entreprise au cours d'une conférence donnée dans les Hauts de France : "Avant on offrait des écharpes, des pulls ou des coffrets week-end à son patron (enfin pas à tous non plus...) pour son anniversaire... Moi, mon équipe elle m’offre un tatouage pour mes 40 ans ! Et j'en suis heureux en fait mais ne le dites pas à mon Père ! Lui aussi, il est chef d'entreprise mais avec une autre vision des choses. Et c'est très bien".Sans « Yologie » (l'idolâtrie des différences entre générations), nous devons d’abord comprendre ce que ce sont ces fameuses « générations ».
Comment faire face en entreprise à des profils différents ? Qui sont les jeunes au travail ? Que veulent-ils ? Qui sont aussi ces fameux « séniors » et surtout quelles sont les conditions de coopération entre générations ?
Cette intervention confère des outils anthropologiques et managériaux de compréhension pour favoriser un enjeu fort de conduite du changement.
Copyright Germe Cécile Yadro
Dans cette vidéo, nous présentons une sorte de portraits des générations sans en amplifier les différences.
Il est certainement préférable d’avoir vingt ans, en 1968, lorsque le taux de chômage dans les deux ans de la sortie des études est de 4 %, qu’en 1994 où ce taux culmine à 33 %.
Aujourd’hui, 25 % des jeunes de moins de 25 ans sont au chômage. Le mouvement Génération précaire estime le nombre de stagiaires entre 1,2 et 1,5 million. Ils étaient 600 000 en 2006.
Il est certainement préférable d’avoir vingt ans, en 1968, lorsque le taux de chômage dans les deux ans de la sortie des études est de 4 %, qu’en 1994 où ce taux culmine à 33 %.
Aujourd’hui, 25 % des jeunes de moins de 25 ans sont au chômage. Le mouvement Génération précaire estime le nombre de stagiaires entre 1,2 et 1,5 million. Ils étaient 600 000 en 2006.
Dans cette vidéo, nous donnons des conseils en matière d'intégration des équipes. Cette vidéo trouve sa place dans le Certificat "Manager à l'ère digitale" de Sciences Po.
Le temps réussi de l’intégration est la meilleure garantie d’une création de valeur en équipe. Or on rejoint une entreprise mais on la quitte toujours pour un management qui n’est pas apprenant, c’est-à-dire intégrant !
Il convient d’associer les membres de son équipe autour d’un lien d’engagement. Il faut savoir transformer les « pourquoi » en « comment », notamment avec les + jeunes, dès la phase d’intégration.
Le management recouvre un enjeu clé : proposer non pas un « poste » avec un ensemble de tâches à accomplir mais une vraie « valeur d’emploi » - en soulignant ce qui va être acquis - pour dynamiser le parcours professionnel de celle ou celui qui entre !
Faire vivre la règle du “PPP” : du Parcours + de la Proximité + et même... du Personnalisé en direction de celle ou de celui qui a fait le choix volontaire de nous rejoindre !
Le temps réussi de l’intégration est la meilleure garantie d’une création de valeur en équipe. Or on rejoint une entreprise mais on la quitte toujours pour un management qui n’est pas apprenant, c’est-à-dire intégrant !
Il convient d’associer les membres de son équipe autour d’un lien d’engagement. Il faut savoir transformer les « pourquoi » en « comment », notamment avec les + jeunes, dès la phase d’intégration.
Le management recouvre un enjeu clé : proposer non pas un « poste » avec un ensemble de tâches à accomplir mais une vraie « valeur d’emploi » - en soulignant ce qui va être acquis - pour dynamiser le parcours professionnel de celle ou celui qui entre !
Faire vivre la règle du “PPP” : du Parcours + de la Proximité + et même... du Personnalisé en direction de celle ou de celui qui a fait le choix volontaire de nous rejoindre !
Dans cette vidéo, nous cherchons à déconstruire un certain nombre d'idées reçues en matière de gestion des âges.
Rappelons, face à nos responsabilités et à la génération dite « Z » qui est arrivée, que « les parents de la génération née en 1945, parce qu’ils sont nés en moyenne autour de 1910-1915 », ont connu « un quart d’orphelins précoces, un quart d’enfants d’invalides, une jeunesse dans la crise de l’entre-deux guerres, puis la seconde guerre mondiale. La reprise des « Trente glorieuses » les attend, mais ils ont déjà 36 ans lorsque le système de retraite est créé, exigeant d’eux 35 années de cotisations pour une retraite pleine, un contrat pour eux inaccessible : pour la majorité, ce fut une vieillesse misérable dans une société de jeunes riches » (Louis Chauvel, Revue de l’OFCE, 2006). Le sort des cadets est un symptôme important pour comprendre une société en métamorphose.
S’il y a bien une signification à la notion de génération, c’est celle du poids de la socialisation, des connaissances que les générations passées ont construites dans la confrontation aux mêmes difficultés.
Rappelons, face à nos responsabilités et à la génération dite « Z » qui est arrivée, que « les parents de la génération née en 1945, parce qu’ils sont nés en moyenne autour de 1910-1915 », ont connu « un quart d’orphelins précoces, un quart d’enfants d’invalides, une jeunesse dans la crise de l’entre-deux guerres, puis la seconde guerre mondiale. La reprise des « Trente glorieuses » les attend, mais ils ont déjà 36 ans lorsque le système de retraite est créé, exigeant d’eux 35 années de cotisations pour une retraite pleine, un contrat pour eux inaccessible : pour la majorité, ce fut une vieillesse misérable dans une société de jeunes riches » (Louis Chauvel, Revue de l’OFCE, 2006). Le sort des cadets est un symptôme important pour comprendre une société en métamorphose.
S’il y a bien une signification à la notion de génération, c’est celle du poids de la socialisation, des connaissances que les générations passées ont construites dans la confrontation aux mêmes difficultés.
Déroulé de l’intervention :
- Mieux comprendre les enjeux de la relation managériale entre les générations.
- « On autorise le portable » ? On les motive comment ? Saisir pourquoi derrière la dimension intergénérationnelle, se cachent les explications socio-culturelles de nouveau rapport au temps, à l’espace physique et symbolique, à l’autorité…
- Agir sur les dynamiques d’équipe restreinte avec des profils plus diversifiés du point de vue des âges mais aussi, ne l’oublions pas, des origines, du milieu social d’éducation, des métiers, des rapports à la technologie….
- Décrypter les nouvelles attentes au travail, les ressorts de motivation et les modes de vie des différentes générations (« Z », « X », « Y », Happy-boomers, Baby-boomers…).
- Savoir situer ces changements de génération dans une perspective plus large de changement dans des entreprises devenues plus diversifiées. Vers un management interculturel !
5 raisons de bénéficier de la formation :
- Pour ne pas devenir « Yologue » et tout expliquer en termes d’âges !
- Pour maîtriser des outils clés d’intégration, d’évaluation et de performance de tous les talents et de tous les âges dans une équipe.
- Pour savoir faire varier sa « posture du manager » et trouver les bons registres de communication opérationnelle avec différentes générations.
- Pour maîtriser les « Temps du Management » : temps faibles, temps forts, et moments clés de la relation managériale avec des collaborateurs d’âges différents.
- Pour savoir capitaliser les bonnes pratiques de management des âges au sein de l’équipe et y conduire le changement.