Attirer et fidéliser hauts potentiels et talents


L a gestion des cadres à fort potentiel est une arme décisive de la compétitivité, particulièrement dans des bassins d’emplois en pénurie de ressources.


On peut agir.

« À CV égal, on se penche sur la personne en elle-même», explique une responsable de recrutement qui parle de "mad skills" pour cerner des compétences atypiques qui s'avèrent déterminantes et n'attirent pas uniquement les start-up. "Et si courir un marathon par semaine, savoir hacker un système informatique ou être passionné d'un auteur japonais pouvaient vous permettre de décrocher un emploi ?" se demande un dirigeant de PME qui a du mal à recruter...

Cette intervention donne des clés pour réussir ! Dans le recrutement, l’intégration et la fidélisation, chaque décision compte et peut faire la différence ! Si nous sommes entrés dans l’ère de l’employabilité et du travail en réseau, la compétition est farouche pour motiver les plus jeunes comme les plus expérimentés.
Copyright Germe Cécile Yadro
Dans cette vidéo, nous cherchons à mieux comprendre la notion de talent et en appelons notamment au film Billy Eliott. Devant le talent potentiel de Billy, son professeur, Mme Wilkinson, sait identifier ce que les autres ne voient pas et trouve une nouvelle énergie. Mais le père de Billy et son grand frère Tony, tous deux mineurs en grève, ne partagent pas cette vision. Chacun, au départ, campe sur ses positions...

Un talent se comporte, en général, de manière inattendue. Atypiques, bienvenue ! Avec eux, on doit alors passer la réalité à un révélateur ! Car le talent véritable ouvre à ce qui est imprévisible, innovant, étrange...

Et vous, que comptez-vous faire pour valoriser des talents issus d’horizons non conventionnels ?

Procurez-vous le document support de l'intervention !

Dans cette vidéo, extraite du Certificat "Manager à l'ère digitale" de Sciences Po, nous donnons nos conseils en matière de recrutement et de valorisation des talents.

Un talent est « énergivore » (vous interroge, vous questionne sur l’essentiel…), « chronophage » (vous prend du temps quand vous êtes disponible et à l’écoute…) et… « ressourçant ». Ressourçant, cela veut dire que le talent n’hésite pas à tester ses idées et à proposer des choses dans une perspective d’amélioration continue. Elle ou il revient vous voir en fin de semaine pour vous donner une bonne idée ou vous livrer une intuition à discuter avec ardeur.

Le temps d’action du talent est rarement planifié à l’avance... Et ce temps est souvent caractérisé par des conversations courtes, rapides, disjointes qui permettent de voir les problèmes sous un angle nouveau.

Ce que l’on nomme le “faisceau d’indices” ! Et qui peut vous mettre mal à l’aise car ne vous renvoie pas forcément à ce que vous maitrisez bien (la zone de confort de votre « compétence consciente ») !
Dans cette vidéo, nous nous attachons à définir la notion de talent.

Un talent est plus qu’un potentiel. Un talent peut se définir comme excellent, différent et généreux.

- Excellent : le talent performe à bon niveau de contribution. Ce n’est pas un potentiel dont on suppose qu’il va faire. Le talent fait. Il réalise. Comme réalise un joueur d’un sport collectif qui ne reste pas sur le banc – dont on dit qu’il a à du potentiel (supposé) - mais qui rentre sur le terrain, s’implique et performe. L’excellence renvoie ici aux ressources personnelles rares, héritées, entretenues par la pression compétitive et orientées par une « vocation » (Pierre Mirallès, « Le management des talents »).

- Différent : le talent emprunte des voies nouvelles ou peu empruntées.

- Généreux, cela signifie que le talent transmet tours de main, bonnes pratiques et même coup d’œil à des personnes qui se situent hiérarchiquement à tous les niveaux. En cela, le talent n’est pas dans l’organigramme, il est dans “l’énergigramme” (peu importe pour lui le rang et le statut du point de vue que la compétence soit démontrée.

Le déroulé de l’intervention : 

  • Managers à « haut potentiel » ou talents à l’ère digitale : bien définir les choses !
  • Le renouveau des formes de motivation et du sens du travail chez les plus jeunes : remise en cause de nos certitudes ?
  • Un talent = excellent +différent + généreux. Cela se protège !
  • Un défi managérial : lutter contre l’égalitarisme et promouvoir l’équité dans les équipes !
  • Le « sourcing » des meilleurs talents. Un panorama des meilleures pratiques en lien avec les besoins des entreprises de toutes tailles.
  • Comment optimiser son processus de recrutement en lien avec la stratégie de l’entreprise ?
  • Devenir un « employeur de choix » pour les managers à fort potentiel. Cela se mérite.
  • Comment gérer les parcours de formation et les situations « apprenantes » ?
  • Le dirigeant, un acteur clé de la gestion de carrières des managers à fort potentiel.
  • Comment construire des équipes performantes en mobilisant les cadres à fort potentiel
    autour d’une vision et d’une performance authentiquement collective ?

5 raisons de bénéficier de l’intervention :

  • Pour acquérir certains apports clés de l’attractivité des “ressources clés” ;
  • Pour cerner aussi certaines questions d’avenir, notamment liées à celles du renouveau du sens du travail  ;
  • Pour renouveler vos méthodes de recrutement et d’intégration ;
  • Pour comprendre certains éléments clés de la communication intergénérationnelle (préjugés, stéréotypes, codes sociaux, valeurs, cultures professionnelles…) ;
  • Pour offrir des outils pour piloter, sur le moyen terme, une gestion efficace de la diversité dans son équipe quand on a pris la peine d’intégrer des profils dits “atypiques”.