Attirer et fidéliser hauts potentiels et talents


L a gestion des cadres à fort potentiel est une arme décisive de la compétitivité, particulièrement dans des bassins d’emplois en pénurie de ressources.


On peut agir.

Cette intervention donne des clés pour réussir ! Dans le recrutement, l’intégration et la fidélisation, chaque décision compte et peut faire la différence ! Si nous sommes entrés dans l’ère de l’employabilité et du travail en réseau, la compétition est farouche pour motiver les plus jeunes comme les plus expérimentés.
Copyright Germe Cécile Yadro
Dans cette vidéo, nous cherchons à mieux comprendre la notion de talent et en appelons notamment au film Billy Eliott. Devant le talent potentiel de Billy, son professeur, Mme Wilkinson, sait identifier ce que les autres ne voient pas et trouve une nouvelle énergie. Mais le père de Billy et son grand frère Tony, tous deux mineurs en grève, ne partagent pas cette vision. Chacun, au départ, campe sur ses positions...

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Le déroulé de l’intervention : 

  • Managers à « haut potentiel » ou talents à l’ère digitale : bien définir les choses !
  • Le renouveau des formes de motivation et du sens du travail chez les plus jeunes : remise en cause de nos certitudes ?
  • Un talent = excellent +différent + généreux. Cela se protège !
  • Un défi managériale : lutter contre l’égalitarisme et promouvoir l’équité dans les équipes !
  • Le « sourcing » des meilleurs talents. Un panorama des meilleures pratiques en lien avec les besoins des entreprises de toutes tailles.
  • Comment optimiser son processus de recrutement en lien avec la stratégie de l’entreprise ?
  • Devenir un « employeur de choix » pour les managers à fort potentiel. Cela se mérite.
  • Comment gérer les parcours de formation et les situations « apprenantes » ?
  • Le dirigeant, un acteur clé de la gestion de carrières des managers à fort potentiel.
  • Comment construire des équipes performantes en mobilisant les cadres à fort potentiel
    autour d’une vision et d’une performance authentiquement collective ?

5 raisons de bénéficier de l’intervention :

  • Pour acquérir certains apports clés du management interculturel ;
  • Pour cerner aussi certaines questions interculturelles d’avenir, notamment liées à des identités culturelles de plus en plus « plurielles » ;
  • Pour proposer un cadre sociologique d’analyse et de diagnostic des situations de travail en contexte multiculturel ;
  • Pour comprendre certains éléments clés de la communication interculturelle (préjugés, stéréotypes, codes sociaux, valeurs, cultures professionnelles…) ;
  • Pour offrir des outils pour piloter, sur le moyen terme, une gestion efficace de la diversité dans son équipe.