Management interculturel,
altérité et identités
Le management interculturel se fonde sur un effort permanent de remise en question de repères culturels acquis et ressentis comme universels. Ce livre s' appuie sur des travaux de recherche et sur des témoignages d'expériences pratiques, défend l'urgence d'un management interculturel au lieu d'une gestion de la diversité risquant d'assigner des individus à résidence identitaire, et intègre les apports de l'ethnopsychanalyse.
Le management interculturel se fonde sur un effort permanent de remise en question de repères culturels acquis et ressentis comme universels.
Dans cet ouvrage, le management interculturel est aussi appréhendé comme l’étude de personnes porteuses d’identités méconnues et victimes de dé-liaison par manque de compréhension. Nous défendons ainsi une démarche dynamique du sujet au travail, incorporant ensemble éléments dialogiques, sémantiques et pragmatiques de l’expression des identités et dimensions culturelles structurantes qui en ont précédé l’émergence.
Le management interculturel, par sa dimension anthropologique et historique, est une invitation à lire les inégalités ethno-socio-culturelles subies à la lumière d’une histoire de vie qui fait blocage chez une personne à une acquisition de compétences.
Le management interculturel réclame une analyse « hors les murs », « opératoire » c’est à dire exercée conjointement à partir de la pratique et de la recherche. Nous défendons également, dans le présent ouvrage, la volonté d’affermir les perspectives épistémologiques et méthodologiques sur lesquelles se fonde ce champ disciplinaire en construction et trop longtemps dominé par des théories positivistes. Le statut et le développement du management interculturel renvoie à la capacité des chercheurs et praticiens de découvrir des problèmes sociaux, des compétences acquises, qui ne pourraient pas être aperçus autrement que depuis l’articulation savante entre des méthodes positives (questionnaires), cliniques (entretiens), compréhensives et ethnographiques. Et cet ouvrage participe d’un projet de recherche plus large encore visant à mobiliser des méthodologies de traitement conjoint des données à une échelle internationale et faire travailler ensemble des acteurs d’un grand nombre de pays et régions géographiquement éloignés.
Force est de reconnaître que les théories et recherches interculturelles sont aujourd’hui encore plus un outil d’analyse et de compréhension qu’une série de travaux à visée émancipatoire et de combat pour la justice sociale. Nous le regrettons.
Aucune gestion de la diversité, à elle seule, aucune fiction statistique, pas même un référentiel ethno-racial, ne garantit qu’un système soit juste, ne prévient des usages politiques qui pourraient en être faits et, au final, agit sur les deux dimensions que sont le social (le traitement réel de la pauvreté) et le culturel (la lutte contre les traitements illégitimes liés aux origines). Le management interculturel, par son projet, est expérience de la vigilance face des politiques qui ont tendance à figer l’infinie pluralité des êtres dans un tableau réducteur car général, et réduisent, au final, le sens qui opacifie les processus qui font naître les souffre-douleurs, les personnes ignorées ou les proies. En cherchant à mieux comprendre la signification des efforts que les sujets déploient pour accéder à une reconnaissance mutuelle, en cernant ce qu’il y a de commun entre les êtres et leurs potentialités d’être, le management interculturel permet d’éviter les écueils de politiques qui entrainent souvent un excès de fixation sur les différences perçues et ce qui n’est précisément pas « partageable ».
L’interculturalisme – notion que nous entendons comme horizon référentiel normatif et souvent implicite des recherches en management interculturel - vise bien à échafauder « une relation convenablement régulée permettant d'accéder à un nouveau plan : celui d'une formation unitaire harmonieuse transcendant les différences sans les évacuer » (Carmel CAMILLERI, 1989, p. 389).
